Was Frauen wollen – und was sie lernen müssen

newthinking und Endocode sind Partnerunternehmen die sich für Geschlechterbalance einsetzen. Das folgende Interview ist auf dem Blog der Endocode AG in Englisch verfügbar und wurde im Mai 2014 mit Jutta Wepler durchgeführt. Der Auslöser für dieses Interview war ein Gespräch zwischen den Inhabern der Endocode AG über Geschlechtergleichgewicht im Unternehmen. Jutta Wepler ist seit 15 Jahren Beraterin, Trainerin und Coach und arbeitet heute vor allen Dingen mit Wissenschaftlerinnen, die eine Führungsposition anstreben oder schon eine haben. Als Vorstandsmitglied des Business and Professional Women Berlin e.V. verfolgt Sie die Gleichstellung von Frauen im Beruf.

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Jutta, warum brauchen Frauen besondere Hilfe um in Führungspositionen zu kommen?
Viele Frauen müssen lernen, die Regeln in Unternehmenskulturen zu verstehen, die von starken Männernetzwerken bestimmt sind. Die männliche Netzwerkkultur funktioniert anders als die weibliche Netzwerkkultur: Sie ist nicht besser oder schlechter, sie ist aber anders. Doch wenn man der einen Kultur angehört und die Regeln der anderen Kultur nicht versteht, kann man dort nicht mitspielen. Mir geht es darum, dass Frauen männliche Verhaltensweisen nicht nur abwerten und ablehnen, sondern verstehen, was da passiert und sich selber als Player in diesem Rangordnungsgefecht sehen, statt draußen zu stehen und zu sagen „Igitigitt, was machen die da?“

Was ist denn die meiste und erste Reaktion von Frauen, die zu Dir kommen?
Frauen werten männliche Kulturen oft stark ab. Sie finden es unmöglich, wenn Männer z.B. zu Beginn einer Sitzung lautstark ihre Erfolge verkünden. Sie leiden darunter. Gerade wenn sie aufsteigen. Ich berate ja auch Frauen, damit sie sichtbarer werden, damit sie überhaupt in die Position kommen gefragt zu werden. Ich nehme mal ein Beispiel: Ich berate eine Forscherin, die ist wirklich exzellent. Sie belegt mit ihrer Forschung ein politisch ganz wesentliches Thema als die Expertin in Deutschland – das wusste nur niemand. Sie kam zu mir um ihre Sichtbarkeit zu erhöhen, von den Medien auch als Expertin angesprochen zu werden und sich verbreiten zu können. Sie erhält mittlerweile regelmäßig Anfragen für TV-Auftritte. Vor dem ersten kam ein Kollege zu ihr, schaute sie an und sagte: „So kannst Du aber nicht vor die Kamera. Da musst du erst mal abnehmen.“ Anstatt diesem Kollegen verbal eine zu knallen, hat sie sich über dieses unfaire Spiel geärgert und reagierte persönlich sehr angegriffen…

…ist es nicht auch unfair?
Natürlich ist es unfair – aber er wird nicht aufhören unfair zu sein, wenn er keine deutliche Reaktion bekommt. Und die entsprechende Reaktion kriegt er ja nicht, wenn sie sagt, dass das unfair ist und sich persönlich angegriffen fühlt. Im Gegenteil: Er bekommt ja genau das, was er will: Sie zieht sich zurück. Das darf sie ihm nicht erlauben. Die Welt ist nicht gerecht und wir müssen uns gegen unfaires Verhalten wehren. Doch wenn frau sich deswegen an Vorgesetzte wendet, kann es ihr als illoyal ausgelegt werden, weil sie den Kollegen anschwärzt. Und der Chef denkt sich im Stillen vielleicht: „Schön dumm, warum lässt sie sich das denn gefallen und wehrt sich nicht.“

Du hast gesagt, dass Männer anders als Frauen netzwerken…
Frauennetzwerke sind in der Regel Freundinnennetzwerke. Man ist nett zueinander, geht aber nicht strategisch vor. Das ist bei  Männern anders. Männernetzwerke funktionieren nach dem Prinzip „Eine Hand wäscht die andere“, d.h. ich geb’ dir was und du gibst mir was. Das ist unausgesprochen, aber jeder weiß es und behält es auch im Kopf. Bei Frauen ist das häufig nicht so. Da geben die einen nur bzw. werden ausgenutzt und die anderen nehmen nur. Und dann gibt es noch einen wichtigen Unterschied: Männer ziehen sich beruflich üblicherweise gegenseitig hoch – Frauen tun das leider oft nicht. Manche Frauen ziehen eine andere Frau nicht nach oben, weil sie diese da als Konkurrentin empfinden. Männer positionieren den Neuen eher genau da, wo er hingehört, die setzen ihn sich ja nicht als Konkurrenz ins Haus [lacht]. Das ist jetzt stark vereinfacht, aber im Prinzip ist das so.

Gibt es noch andere Unterschiede, die Du im Business-Kontext siehst, wo Frauen eine andere Kultur erlernen müssen, um sich besser in einer Männerwelt zu behaupten?
Ja. Sie müssen kompetitiver werden, also lernen, sich auf Konkurrenz und Wettbewerbssituationen einzustellen und nicht beim ersten Schlag sofort umkippen und heulen. Sie brauchen auch einen gewissen Biss und mehr Wettbewerbsorientierung. Da sagt man mal „Okay, heute gewinnst Du und morgen gewinn ich“, und empfindet das nicht als persönliche Beleidigung, wenn der andere den Punkt macht. Männer trennen sehr stark zwischen Profession und Persönlichem. Viele Frauen möchten gerne zu ihren Kollegen und Chefs eine freundschaftliche Beziehung haben. Sie trennen da kaum und nehmen das, was im Job passiert, oft viel zu persönlich. So funktioniert das nicht. Ich sag immer „Nehmt das mehr wie beim Fußballspiel: Der eine macht mal ‘n Foul, der andere macht mal ‘n Foul und danach verträgt man sich wieder und geht ‘n Bier trinken“.

Ist das jetzt ein Plädoyer dafür, dass alle ein bisschen mehr wie Männer sein sollen?
Ich wünsch mir wirklich von Frauen, dass sie das Spiel nach „männlichen“ Regeln tatsächlich lernen und beherrschen, wenn sie nach Oben kommen wollen. Ich wünsche mir aber nicht, dass sie immer und ewig nach diesen Regeln spielen. Eins ist aber ganz klar: Wenn man Unternehmenskulturen ändern will, dann geht das nur von Oben nach Unten und nicht von Unten nach Oben. Das heißt, die Frauen müssen erst mal nach Oben kommen. Wenn sie da sind, können sie dann auch sagen: „In meiner Abteilung gelten diese Regeln nicht. Hier wird fair kommuniziert und gehandelt. In meinem Einflussbereich dulde ich kein beleidigendes, unfaires Verhalten.“

Welche Vorteile siehst Du darin nach „weiblichen“ Regeln zu spielen?
Also erstens mal kommen bei horizontaler Kommunikation mehr Ideen zustande und auch zum  Zuge, weil natürlich auch Leute, die eher ängstlich sind, mal den Mund aufmachen. Das ist mit Sicherheit ein großer Vorteil. Ein weiterer Vorteil einer Kultur, in der Fairness Konsens ist, besteht darin, dass Leute ihr Potenzial besser entfalten können. Sie sind einfach nicht permanent mit Machtspielen beschäftigt und müssen nicht ständig um ihre Position kämpfen. Da geht ja enorm viel Energie verloren, die man eben auch besser einsetzen kann.

Das heißt, dort wird Energie frei, die nicht mehr ständig ins interne Kämpfen und Verteidigen investiert werden muss?
Ja, ich merke das, wenn Teams gut eingenordet sind, und sich eine eigene Kultur gegeben haben, in der Fairness eine wichtige Rolle spielt, jedoch auch Leistung und Qualität. Diese Teams arbeiten störungsfreier und haben weniger mit Konflikten zu tun. Solche Kulturen setzen Energie für das gemeinsame Vorankommen frei, statt angstgetrieben Energie in internen Machtkämpfen zu verbrennen. Wenn ich mich äußere und nicht gleich von anderen eins auf den Deckel kriege mit abwertenden Bemerkungen wie: „Das ist doch Blödsinn“, bringe ich mich auch besser ein. Wenn man fair, lösungsorientiert und konstruktiv miteinander umgeht, diese Regeln im Team auch etabliert sind und sich alle daran halten, dann bin ich sicher, dass da auch viel mehr rauskommt.

Warum macht man‘s dann nicht so?
Weil die Welt nicht von Vernunft regiert wird [lacht].

Oft wenn man über dieses Thema redet, geht’s um eine Verallgemeinerung, wo man sagt, Männer sind so und Frauen sind so…
Natürlich sind das nur Tendenzen. Es gibt auch Männer, die in den Rangordnungsspielen verloren sind. Und es gibt Frauen, die sich total autoritär verhalten. Das kann sehr schlimm werden, z.B. mit einer Chefin, die das Unternehmen nach Gutsherrenart führt, mit Zuckerbrot und Peitsche. Ich kenne eine, die das grandios spielt, sich hinstellt und für alle Mitarbeiterinnen lecker Spargel kocht und wenn die satt sind, sagt sie ihnen, dass es dieses Jahr leider kein Weihnachtsgeld gibt. Das hat bei den meisten Mitarbeiterinnen tatsächlich funktioniert. Die waren nicht mal sauer. Auf der anderen Seite gab‘s da jedoch auch eine typische Wohlfühlkultur ohne Leistungsorientierung. Da haben sich die Standards permanent nach unten entwickelt, weil keine aus der Reihe tanzen durfte, also nicht besser als die anderen sein durfte. Die Leistungsträgerinnen sind letztendlich alle gegangen, weil sie nichts verändern konnten bzw. für ihre bessere Leistung sogar bestraft wurden.

Das heißt, beide Kulturen haben ihre Stärken und Schwächen. Wie ist denn da dein Tipp?
Ich fände eine Mischung aus beidem gut: Eine horizontale Komponente, die die Potenziale der Mitglieder frei setzt, sowie eine vertikale Kulturkomponente, die dazu führt, dass man nach vorne strebt und leistungsorientiert ist. Ich finde es gut, wenn ein Unternehmen sich gegenüber Wettbewerbern am Markt vertikal verhält, also in Konkurrenz geht. Ich finde auch, dass es teilweise interne Konkurrenz geben darf  und sollte. Das regt den Wettbewerb und die Leistung an. Aber es darf nicht die beherrschende Kultur sein. Es geht nicht, dass die Leute permanent um ihre Position kämpfen müssen.

Heißt das nicht, dass die Besten automatisch an die Spitze kommen?
Da setzen sich nicht die besten Leistungsträger durch, sondern die, die am besten die Machtspielregeln im machiavellischen Sinne beherrschen. Peter Modler hat das in seinem Buch „Das Arroganz-Prinzip“ behandelt. Er hat in vielen Unternehmen als Interimmanager gearbeitet und festgestellt, dass die größten Pfeifen, die in den Führungspositionen saßen, Männer waren, die wunderbar erzählen konnten, was sie für tolle Typen sind und jedem das auch sofort ungefragt erzählt haben. Die leistungsstärksten waren dagegen häufig Frauen, die als Sachbearbeiterin in irgendwelchen unteren oder mittleren Positionen hängen geblieben sind, weil sie es ekelhaft fanden permanent so anzugeben. Er hat gesagt, er konnte das irgendwann nicht mehr ertragen und hat dann ein Training entwickelt um Frauen zu helfen sich da durchzusetzen, das Arroganztraining.

Soweit ich Dich verstehe, geht es Dir darum die richtige Kultur zur richtigen Zeit und in der richtigen Situation anzuwenden.
Genau. Wenn es um die Ideenproduktion oder um die Erstellung optimaler Lösungen geht, sind horizontale Strukturen vorteilhaft, wenn es um schnelle Entscheidungen und Schlagkräftigkeit auf dem Markt geht, sind vertikale Strukturen besser. Da muss einer den Hut aufhaben – und das muss nicht immer die gleiche Person sein. Teams müssen so entwickelt werden, dass sie die besten Mitglieder in bestimmten Bereichen ermächtigen, Entscheidungen auch mal alleine zu fällen. Alle anderen müssen dann aber auch wirklich mitgehen und mitmachen statt zu nörgeln „Ich hätte das anders gemacht“. Dann funktioniert‘s auch.

Dieses Interview wurde von Andreas Wichmann geführt. Andreas ist Experte für Zusammenarbeit. Bei newthinking ist Andreas unter anderem als Spezialist für Open Innovation Projekte tätig. Als Gesellschafter der Endocode AG hilft er KundInnen bei Prozessen im Bereich Teamwork und Kooperation.

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