Die Endocode AG wünscht sich Geschlechtergleichgewicht: Wie anfangen?

newthinking und Endocode sind Partnerunternehmen die sich für Geschlechterbalance einsetzen. Das folgende Interview ist auf dem Blog der Endocode AG in Englisch verfügbar und wurde im März 2014 mit Jennifer Beecher durchgeführt. Jennifer ist erfahrene Managerin im IT-Umfeld, Trainerin und Coach. Sie ist zudem Aufsichtsratsvorsitzende der Endocode AG. Der Auslöser für dieses Interview war eine Unterhaltung der Endocode Gesellschafter über Geschlechtergleichgewicht im Unternehmen.

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Hi Jennifer, wie Du weißt hat Endocode seine Geschäfte vor über einem halben Jahr mit einer reinen Männerbelegschaft gestartet. Unser Aufsichtsrat besteht dagegen aus Frauen, und du bist die Vorsitzende. Was müssen wir deiner Meinung nach tun, um mehr Vielfalt in unserem Unternehmen zu etablieren?
Bezüglich des Geschlechtergleichgewichts ist es das Beste mit einem Team zu starten, welches auch Frauen beinhaltet. Es kann jetzt schwierig werden, die ersten Frauen zu überzeugen, bei Euch mitzuarbeiten. Ein anderes Problem ist, dass dadurch jetzt und für immer alle Führungspositionen mit Männern besetzt sind. Das wird sehr knifflig. Ich denke die Idee mit dem Aufsichtsrat ist fantastisch, aber das ist kein Ersatz für Frauen im Team. 

Leider sind Zeitreisen noch nicht möglich. Was können wir jetzt tun, wo es so ist, wie es ist?
Ich glaube das Wichtigste ist, sich überhaupt um dieses Thema zu kümmern. Es hilft nicht, wenn man nur auf Druck von Außen reagiert oder sich nur Frauen für das Geschlechtergleichgewicht engagieren. Ihr müsst Frauen in der Technik unterstützen, z.B. mit den Rails Girls zusammenarbeiten, der OpenTechSchool oder den Geekettes helfen und aktiv in der Szene werden. Dieses Interview ist eine solche Sache: Es ist wirklich wichtig, dass Ihr zeigt, dass Ihr Euch kümmert. Das macht es viel einfacher die ersten Frauen davon zu überzeugen, bei Euch zu arbeiten. Ich finde es toll, dass Ihr Bewerber auffordert sich ohne Anzeichen für Geschlecht, Alter oder Herkunft bei Euch zu bewerben und glaube, Ihr solltet das sogar verpflichtend machen. Das größte Problem mit diesen Dingen sind die unbewussten Vorurteile. Das trifft auf Herkunft, Geschlecht und so weiter zu. Wenn du dir einen Lebenslauf anschaust, beurteilst du den grundsätzlich unfair, weil deine unbewussten Vorurteile bezüglich Geschlecht, Nationalität und Alter eine Rolle spielen– egal wie sehr du dir deiner Befangenheit bewusst bist. Ein anonymer Prozess führt zumindest dazu, dass Ihr die Bewerber frei von solchen Dingen zum Interview einladet und sie so die erste Hürde nehmen können.

Du hast die Umgebung erwähnt, welche Frauen deiner Meinung nach brauchen, um in einem reinen Männerteam in einer männerdominierten Branche zu arbeiten …
Ich glaube hier geht es darum, sich dran zu erinnern, dass Frauen oft mit der Annahme begegnet wird, dass sie keine Ahnung von Technik haben. Da macht es schwierig für sie zu lernen, weil sie eventuell Angst haben Fragen zu stellen, um so nicht das Klischee von Frauen zu untermauern. Für diese Dinge muss ein sicherer Hafen geschaffen werden, wie das Geek Girl Meetup oder die Initiativen, die ich grad schon erwähnt habe, machen.

Was heißt das für uns bei Endocode?
Ich denke idealerweise sollte die erste Frau bei Endocode nicht lange alleine sein. Aber noch wichtiger ist, dass sich alle bewusst sind, dass sie die einzige Frau bei Endocode ist – in jedem Meeting usw. Ich rate Euch: Sprecht das offen an, wenn Ihr eine Frau im Bewerbungsgespräch habt. „Wir sind uns bewusst, dass du die erste Frau bist, die hier arbeitet und wir wollen, dass es wirklich für dich funktioniert.“ Es geht darum eine Atmosphäre zu schaffen, in der ein Dialog möglich ist. Nicht mehr.

Es gibt auch andere Persönlichkeitsaspekte, die wir beachten sollten, zum Beispiel introvertiert vs. extrovertiert, kulturorientiert vs. zahlenorientiert etc.. Ich glaube es ist wichtig diese unterschiedlichen Charakterausprägungen als Fähigkeiten zu sehen, die man nutzen kann und die helfen können interne Diskussionen besser zu verstehen.
Ich finde das gut, weil es klar macht, dass es nicht nur um Frauen geht. Es geht um die Verschiedenheit von Menschen. Ich glaube, das ist ein großartiger Ansatz: Sich klar darüber zu sein, wo die Stärken der einzelnen Personen sind. Das ist gut für jeden Einzelnen, um sich selbst zu reflektieren: „Ok, hierbei bin ich gut, hierbei bin ich nicht so gut.“ Und es ist gut für´s Team, um das Beste aus dem Angebot der Fähigkeiten rauszuholen, das Ihr im Team habt.

Es geht um die sogenannten Soft-Skills. Ich habe dazu schon Dinge wie „Das hört sich für mich etwas esoterisch an“ gehört.
Es muss verstanden werden, dass verschiedene Menschen verschiedene Bedürfnisse haben. Dafür muss man ein Gleichgewicht schaffen, eine reife Unternehmenskultur, welche beides schafft: Auf Fakten schauen – und auf die Menschen. Ich persönlich glaube nicht, dass es Sinn macht emotionale Faktoren auszuklammern. Wir sind doch alle emotionale Lebewesen. Wenn man das ignoriert, riskiert man eine scheinbar logische Entscheidung zu fällen, die aber am Ende nicht das gewünschte Ergebnis bringt, weil sich die teuflische menschliche Psyche in den Weg stellt. Das wäre eine Schande und langfristig nicht effektiv.

Letztendlich kann man es darauf reduzieren, wie viele Mitglieder einer Gruppe einen bestimmten Aspekt eines Themas als wichtig erachten. Das bringt uns wieder zurück zum Thema der Verschiedenheit in Gruppen. Unglücklicherweise stellen wir Menschen ein, die so sind wie wir selbst.
Ja, da kommt man schwer dran vorbei. Zu Menschen, die uns ähnlich sind, haben wir schnell einen guten Draht. Und das heißt, dass man sehr viel schneller bereit ist zu sagen: „Ja, ich möchte dich einstellen.“ Wenn man sich nicht sicher über einen Kandidaten ist, sollte man sich fragen: Ist es wegen eines Defizits in den Fähigkeiten, oder weil er mir irgendwie nicht gefällt? Wenn es das zweite ist, kann es sich lohnen diese Person um der Verschiedenheit willen einzustellen. So ermöglicht man es der Verschiedenheit, die man schon im Team hat, sich zu vervielfachen.

Dieses Interview wurde von Andreas Wichmann geführt. Andreas ist Experte für Zusammenarbeit. Bei newthinking ist Andreas unter anderem als Spezialist für Open Innovation Projekte tätig. Als Gesellschafter der Endocode AG hilft er KundInnen bei Prozessen im Bereich Teamwork und Kooperation.

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